疫情下,“共享员工”解决了用工问题,人力资源将迎来新的变化

疫情下“共享员工 ”模式兴起
，预示人力资源领域将迎来灵活用工与第三方调配主导的新变化。具体分析如下：“共享员工
”的实践与成效疫情期间，以西贝餐饮为代表的行业员工加入盒马生鲜电商队伍 ，生鲜传奇、沃尔玛 、金虎便利等企业也纷纷发出“共享员工”邀请 。

物流“人才共享 ”的背景与核心逻辑疫情冲击下的行业困境：新冠肺炎疫情导致部分行业（如餐饮
、旅游）用工需求骤减
，员工面临短期失业风险；而物流行业因防疫物资运输、线上消费激增，出现人力短缺问题
。“共享员工
”模式的延伸：餐饮行业曾通过与互联网平台合作 ，将闲置员工临时调配至生鲜配送等领域。

疫情冲击下传统用工模式的困境与灵活用工的破局作用劳动力供需失衡 餐饮 、酒店
、影视等行业因停业导致大量劳动力闲置
，而生鲜电商、快递配送等行业因需求激增面临用工荒 。

如何运用以盒马鲜生为代表的“共享员工 ”模式化解疫情期危机?

以盒马鲜生为代表的“共享员工
”模式可通过明确合作机制 、规范法律关系
、优化管理流程等措施化解疫情期危机，实现企业、员工 、社会多方共赢
。模式背景与核心逻辑疫情催生需求：疫情期间餐饮业客流锐减 ，员工闲置；而新零售企业（如盒马鲜生）线上订单激增
，出现用工缺口。例如，盒马线上业务量激增导致员工缺口达数千人 。

首先 ，从公关层面来看
，盒马的“员工共享”模式不仅展现了其灵活应对风险的能力，还体现了企业的社会责任感
。在疫情期间 ，线下实体行业尤其是餐饮业遭受重创，众多企业面临生存危机
，员工也面临失业风险。

通过深化线上线下一体模式
、多业态协同发展（如会员店、X会员店 、盒马邻里等）提升效率 。

盒马需求：疫情期间订单激增，但招工困难 ，需快速补充人力以维持运营效率
。

“共享员工
”到底是个什么梗?真的像描述中的那般美好吗?

〖One〗共享员工模式存在的问题与挑战企业间合作并非完全“无偿”与“友好 ”利益分配矛盾：虽然模式强调“不以营利为目的”
，但实际运作中，供给方企业可能要求需求方企业承担部分员工工资、社保或管理费用 ，而需求方企业则希望降低用工成本
，双方在费用分担上易产生分歧。

〖Two〗共享员工是指跨企业的借调员工方式 。在疫情等特殊时期，许多企业面临经营压力 ，尤其是餐饮等行业受到较大冲击
，而一些零售企业则因业务需求增加而出现人力短缺。为了应对这一挑战，部分企业开始尝试跨行业的员工借调模式 ，即“共享员工
”
。

〖Three〗总结：想法是美好的
，但是现实是残酷的，作为员工来说 ，共享员工模式可以极大的方便于我们，但是作为公司的负责人来说
，却是一个非常糟糕的模式，需要天天担心员工是否会按时按量按需的完成工作 ，还要担心员工是否在认真的工作
，甚至对于某些行业还要担心员工是否会有泄密的风险。

疫情之下企业“共享员工 ”,你所不知的用工风险

疫情之下企业“共享员工
”存在签订劳务合同与劳动关系认定风险
、“灵活用工”灵活性受限风险、工伤风险 、工龄与员工流失及社保缴费等其他风险，可通过巧用三方“借调协议 ”
、建立非全日制劳动关系等方案进行风险管理 。

关联企业“员工共享
”模式下 ，需注意以下法律风险：工龄连续计算、无固定期限劳动合同签订 、连带责任
、构成双重或多重劳动关系
，企业应通过规范用工管理规避风险
。

在企业间协议中明确权利义务，尤其是劳动报酬、工伤 、侵权责任等条款；加强员工选任管理 ，避免因选任过错承担连带责任。结论：“共享员工”模式在疫情期间为企业提供了灵活用工的解决方案
，但其法律性质模糊
、权益保障复杂等问题使其成为一把“双刃剑 ” 。

例如疫情期间，餐饮业员工闲置 ，而生鲜电商、物流行业用工短缺
，通过共享模式实现劳动力跨行业流动，缓解了社会整体用工矛盾
。企业层面：降低人力成本与解决用工荒供给方企业：通过共享闲置员工 ，减少因停工停产导致的工资支付压力（如基本工资 、社保等），同时无需承担裁员补偿等额外成本。

首先
，工资
、社保等用工成本可能因协商不当而引发纠纷 。其次，工伤事故的处理也可能因责任不清而导致争议
。此外 ，劳资纠纷和民事纠纷也是共享员工模式中可能遇到的风险。为了规避这些风险
，建议企业依据实际情况借助与专业第三方用工平台合作，实现多元化用工 ，提高管理效率并降低风险 。

关于共享员工的七大问题

〖One〗首先
，它为员工提供了多元化的工作机会，使员工能够接触到不同的工作环境和任务 ，提升个人技能和经验
。其次
，通过参与共享员工计划，员工可以获得更多的收入来源 ，提升整体经济收入。

〖Two〗内部竞争限制创新：如企业内耗导致技术突破受阻 。这些行为共同指向一个核心问题：个体为追求短期利益而陷入非理性竞争
，最终导致集体效益下降。例如，部门强制加班制度下 ，员工被迫“摸鱼
”加班，整体产出未增加
，但个体疲惫感加剧
。

〖Three〗问题一：只会低头拉车，不会抬头看路 ，做事亲力亲为
，缺少团队管理。问题二：业务创新乏力，过度依赖经验 ，视野和格局成为团队发展的瓶颈 。问题三：重视绩效结果
，缺乏过程管控，遇到问题亲自上 ，总扮演救火队长
。问题四：忽视制度建设
，依赖情感管理，遇到冲突往后躲 ，习惯扮演老好人。

〖Four〗分钱：建立科学利益分配机制（如利润共享）
，将员工收入与企业效益挂钩 。

疫情之下,盒马西贝“共享员工 ”靠谱么?

疫情之下，盒马与西贝的“共享员工
”模式总体靠谱 ，在合法性上具备依据，但需注意权利义务约定、企业能力匹配等问题
，同时未来还有其他灵活用工方式可探索
。“共享员工”模式的合法性分析无需劳务派遣资质：西贝等餐饮企业不具有劳务派遣资质，但在此次合作中 ，它们不向盒马收取劳务派遣费
，不具有盈利性质。

盒马需求：疫情期间订单激增，但招工困难 ，需快速补充人力以维持运营效率 。

首先
，从公关层面来看，盒马的“员工共享 ”模式不仅展现了其灵活应对风险的能力 ，还体现了企业的社会责任感
。在疫情期间
，线下实体行业尤其是餐饮业遭受重创，众多企业面临生存危机 ，员工也面临失业风险。

疫情下盒马等生鲜平台急租员工
，灵活用工模式兴起，翰德公益共享用工平台助力破局 。